雖然烽火通信是央企，但是烽火通信這家公司在業(yè)內(nèi)的口碑卻不怎么樣。
研發(fā)崗，設(shè)有績效工資。這不是很常見的。而績效公司又有超過六成人是拿不全的。而且內(nèi)部很卷，只有加班多才算是表現(xiàn)好，通常周二周四是加班日，但加班沒有加班薪資或者補(bǔ)貼，節(jié)假日也沒有雙倍三倍，甚至還沒有工作日的日薪高。如果不加班，就會扣績效。年終獎發(fā)放很晚，5月左右才會發(fā)。為的是怕有人拿了年終獎后離職。
人才流動率很高，通常入職后的留存率不到1/2。為了不讓人順利離職，會在人事側(cè)卡流程。
效率低下，推卸責(zé)任，扯皮拉筋。烽火老員工都在養(yǎng)老。
這種企業(yè)文化，根本留不住人才。
技術(shù)也很落后，沒有任何核心競爭力。機(jī)頂盒、攝像頭、路由器都做得很一般。基本上沒有自研能力。全靠抄襲和貼牌。沒有任何創(chuàng)新能力和試錯能力，只能躲在華為中興這些企業(yè)后面賺錢。
沒有合格的管理層，沒有愿意創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著時間的推移，當(dāng)財(cái)報出現(xiàn)問題的時候，就是一場死局。
希望這種企業(yè)能夠認(rèn)清自己存在的意義。

在央企中高管集體辭職實(shí)屬少見。
因?yàn)楸娝苤脑颍瑹o論是大大小小的央企還是國企，都是“肥肉一塊”，不但員工進(jìn)來不想離開，那些自下而上的各級中層管理人員也是千方百計(jì)、絞盡腦汁地“層層爬”，因?yàn)榕酪患墸殑?wù)就高一級，待遇也就提高一些。更何況那些決策層了：很多年來，一些國企、央企的老板，因?yàn)槿狈?jīng)營和管理能力，不了解市場行情，給國家和人民帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，導(dǎo)致企業(yè)無法生存和經(jīng)營。即使這樣，他們還是打腫臉充胖子，死皮賴臉地裝大頭；更有甚者，把國家和人民的財(cái)產(chǎn)裝進(jìn)“私囊”，卻稱企業(yè)在經(jīng)營中遇到“特殊原因”… …即使這樣，這樣的領(lǐng)導(dǎo)，還是暗地里千方百計(jì)地托關(guān)系保住自己的“烏紗帽”。
與上述企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，這幾名領(lǐng)導(dǎo)真正辭職原因雖不明確，但從另一方面來看，算他們有“自知之明”，為難之時，明知“回天乏力”，趁早卸下重任，一方面使國家和人民的利益免受更大損失，另一方面，讓比自己能力強(qiáng)的經(jīng)營者上任，使企業(yè)走出低谷，步入盈利軌道，實(shí)屬英明之舉，值得稱道和點(diǎn)贊。更重要的是，開了個不行就下的好頭！

烽火通信雖然在過去幾年內(nèi)，每年都有著200多億元的營業(yè)收入，但是凈利潤少的可憐，2020和2021年的凈利潤僅分別為1.43億元和3.56億元，扣非后的凈利潤更少，可以說這是央企中“大而不強(qiáng)”的典型。而且從股價上來看，烽火通信的從2020年一度40多元的高點(diǎn)一路下跌到目前的不到15元，也可謂是慘烈。

在中央國資委不斷要求提高央企上市子公司發(fā)展質(zhì)量的大背景下，烽火通信顯然是需要思考如何提升業(yè)績和市值，但一夜之間，公司高管悉數(shù)辭職，也非常不平常，按說中央企業(yè)子公司一般的管理都是很穩(wěn)健的，這背后也定有蹊蹺。無論是否繼續(xù)在集團(tuán)層面任職，上市公司也都有著獨(dú)立的治理結(jié)構(gòu)，這么大規(guī)模的人事變動，也的確折射出公司治理方面存在的問題。

走的人也可能是對公司和對自己的能力有很清晰的認(rèn)識