明顯的腳痛醫頭。要解決技術工奇缺的難題，還是要學習香港和德國，建立完善和高質量的技術學校，培養實用型中級技術人員，提高技工待遇—這才是長遠解決之道！

大概十年前，我們顧問團隊曾經研究過這個問題：為什么外企叫做助理副總裁、而中國叫做副總裁？

后來創業做沃爾瑪的生意，知道沃爾瑪一線買手都會配助理。

一主一輔，一主多輔，既是師帶徒又不只是師帶徒。因為師傅的時間太寶貴，師傅的經驗更寶貴，而且做過主管的人都知道，帶徒弟比自己做更累更難甚至更吃力不討好。

現如今，是典型的師傅心態者眾、徒弟心態者寡；有師者能力者寡，有學習能力者眾。

要讓師帶徒在中國大地蔚然成風，恐怕得認真思考如下背景：

1，產業及企業壽命問題，自己都活不久，自己的技術都可能隨時落伍，那么師父徒弟都提前餓死在沙灘上了。

2，資質與能力認證行業的社會化、市場化問題，想想現在除了醫生與教師資格證有點含金量，其他還有啥證被認可？學歷證貶值的速度 & 房價上漲的速度，一別兩寬，各不歡喜。

3，激勵主體究竟是企業、是師傅、還是徒弟？先不捋5000元補貼從哪來的問題［社區團購公司補貼自己出錢卻被禁，這個5000的補貼就像新能源產業的補貼一樣，知道它從哪里來的人都不說］，關鍵是5000元/年給了學徒，師傅的津貼由企業給，企業的付出＝1份徒弟的工資+1份師傅的津貼，還要苦口婆心地說服師傅把自己的看家本領拿出來，教會徒弟。你說這種企業是誰？國有企業？
以后要是國有企業財報數據不好，那是因為多了一個新科目：響應國家號召［師帶徒千年大計］支出。

近年來，隨著中國制造業的不斷崛起以及智能制造在制造行業的應用，一些技工類人才出現了明顯的短缺，一些人才雖然在學校理論學習上沒問題，但在實踐中卻很難得到應用，新入職的工人需要企業不斷的花時間來培訓，這無形中增加了企業的用工成本，削弱了中國制造的競爭力。

這樣的新型學徒制有助于員工能夠快速地融入企業的生產中，可以快速有效地緩解上述問題，政府采用的補貼形式也可以提高企業和入職員工參與培訓的積極性。但在推進過程中，可能要強化政府的監督作用，嚴防一些企業通過虛假招工和與員工互相勾結制造假合同的“騙補”行為。

在外企制造業注意是制造業工程師類本身就有師徒制或者是導師制但一是一對多，然后資質優秀的則會被師父手把手帶，俗話說的好，師父領進門修行看個人，評論區中有些過激的大可不必，學徒制在中外制造業早就是司空見慣的東西但是沒有固定規范罷了，現在國家推出這個有點像是朝外企看起，因為這個津貼價格與支出方跟外企差不多，由于師父的資歷老，企業不僅可以讓學徒盡快上崗而且在學徒遇到問題時師父會幫忙解決ps這是在責任范圍內的，大大加快了企業的效率，也提高了如技工，工程師這類藍領的地位與工資水準，有利于提高國內制造業質量，哦對那個外企名叫克朗斯其中國區域總負責工程師經常去外國（一般是亞洲工廠）做指導，而他們一開始是上海那邊請外國工程師做師父帶起來的，由于師父的付出，給予津貼當然是必須的不然人家幫你白帶工？至于跳槽的自己企業留不住新人，技術更新不夠快能怪誰？能為師者是少，少才對了，少才要把他們的技術搞下來，哦對一般企業在技術更新時也會對這幫老資歷高能力員工進行培訓，再由他們帶新人

挺好，可以加速工業化進程

企業新型學徒制有望解決人才培養和社會需求“兩張皮”的痛點，但真正實現人才培養和社會需求“無縫對接”依舊任重道遠。
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目前，人們受教育的程度越來越高，碩士生博士生人群越來越壯大，但是在高學歷的光環下，找工作卻成為了“難點”專業不對口，職業技能缺乏“飽讀詩書，卻百無一用”。長期與社會實踐脫節，成為“掉書袋”也大有人在。這就是人才培養不能為社會所需的真實寫照。
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國家大力推行中國特色企業新型學徒制，目的是實現高質量發展提供有力的人才和技能支撐，準確來說，就是為了更好地實現“學以致用”“經世致用”的目標。通過大力推行此制度確實能緩解兩張皮的問題，但是依舊有一些難題
比如：1. 企業花了大量人力、物力、財力、精力培養的人才卻選擇了別的企業怎么辦？競業禁止如何落地？
2.怎樣更好地實現產教融合，“學校教育”和“企業教育”融合？如何明確校企合作的主體責任？
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筆者認為出臺一項新型培養機制，缺少的不是思路而是明確有效的方法。“路漫漫其修遠兮”推動企業新型學徒制需要更細化的實施方案，更全面的考慮。