????我在一家《財富》500強企業擔任部門總監，至今在這家跨國公司工作15年了。這些年來，我被公司全球總部和中國區之間的各種明爭暗斗折磨得心力交瘁，而且對跨國公司不公平的薪酬體系也越來越無法忍受。每年，我為公司創造的價值比總部派來的那幾個“老外”大得多，可他們的薪酬卻是我的幾倍，憑什么？最近，我多次接到某獵頭打來的電話，說某民營企業想招個外企背景的副總裁，那家公司提供的各種待遇聽上去蠻誘人的。但是，一想到前兩年的“娃哈哈和達能大戰”，還有近年頻頻發生于職業經理人和民營企業家之間的紛爭，我還是有些顧慮。如果我去的那家企業也隨便撕毀契約，那我的職業生涯如何得以保證？中國的民營企業家難道真就沒有值得信任的嗎？

????說實話，您這個問題我也沒有明確答案。這就像您問“美國男人會是好老公嗎”，我一時給不出答案一樣。如果我說“會”，那么美國在過去15年中離婚率超過50％的現象如何解釋？如果我說“不會”，可我身邊就有那么多美國朋友正在享受甘之如飴的婚姻生活，有些伴侶已經相攜走過了半個世紀。所以，與其問“美國男人會是好老公嗎”，不如等遇到某個美國男人時，問自己“我適合不適合嫁給這個美國男人”。回到您目前的情境，您現在已經遇到了一個“美國男人”（某民營企業），那么您要問的就應該是：“這個民營企業家真的值得我信任嗎？”

????當然，您的顧慮不是沒有道理。這些年來，民營企業家與職業經理人之間的恩怨紛爭就像一出又一出現實版的好萊塢大片，令人目不暇接。的確，很多時候，商業世界就如同好萊塢的夢工廠，不停地有劇終夢醒人散場，但又不停地在為人們制造新的夢想。

????憶起多年前看過的一部美國電影“Pretty Woman”（中譯《風月俏佳人》），片中李察·基爾飾演的銀行家瀟灑迷人，可此君卻總也搞不定女人。在與第N個女友分手后，在洛杉磯紅燈區邂逅了“大嘴”茱麗亞·羅伯茨飾演的妓女。活色生香的羅伯茨吸引了李察，他把羅伯茨帶到酒店。一夜風流過后，精英李察愛上了羅伯茨“小姐”并極力想留下她，他讓她在一周內充當自己的交際活動女伴。結果一周時間過去了，羅伯茨發現自己也愛上了李察。這部電影的結局，正如它的另一個譯名——“麻雀變鳳凰”——所示，最后，有型有款的李察捧著玫瑰，開著蓮花跑車來到羅伯茨住的小閣樓向她求婚。

????瞧，又是一個灰姑娘的故事！這種故事百演不衰：“從此后，他們過上了幸福的生活，直到永遠……”真的嗎？懸！誰能保證省略號代表的就是一輩子的浪漫，那里面說不定有爭吵，有互毆，甚至謀殺。不信？請看另一部好萊塢電影《超完美謀殺案》，那里面演的就是富豪丈夫設計追殺美貌的出軌妻子，最后反被妻子所殺的故事。

????其實，不光職業經理人有夢，民營企業家們也有夢。他們的夢也不乏浪漫。比如，他們總以為但凡頂個“職業經理人”名頭的管理者，做起事來就很職業化，路數正，有規矩，夠穩當，不會像創業型企業家那樣，時而犯魯莽的錯誤。殊不知，職業經理人不是企業老板，打工心態決定了他們短期利益、局部利益最大化的價值取向，容易一葉障目。而這恰恰會對企業的長期利益、整體利益造成嚴重傷害。就拿達能來說吧。范易謀當初緊咬著非合資公司10億元利潤的短期利益、局部的利益不放，如果他能想到娃哈哈方面的強烈抵觸會阻礙自己的成功接管，還會影響到達能在中國的長期發展，或許他就不會那么意氣用事地向宗慶后發難了。

????讓我們再來看契約。如果你認為商業領域中組織之間、個人之間及組織與個人之間的一切契約都是牢不可破的，那恕我直言：你等于把婚姻看成是兩人相愛的契約。要知道，許多民營企業家都是充滿矛盾的。一方面，他們在企業發展到一定階段后，希望引入規范和規矩；另一方面，他們自己卻仍脫不了“江湖氣”。這種江湖氣，他們美其名曰“靈活”，曾是中國民企創始階段的優勢，但在現代企業制度下卻是頑疾。消除這種頑疾，用西醫那種“短頻快”的療法肯定不妥。再以達能為例，我敢說大多數受過正統MBA教育或有外企背景的高管，都會對宗慶后違犯契約的事嗤之以鼻，因為按照西方教育教給我們的原理：秩序井然的商業環境是一個國家市場經濟的基礎，是否尊重契約則是公平商業環境的道德基礎。

????但究竟什么才是公平的商業環境？雙方在知識與信息水平不對稱的前提下簽署的契約，可視為公平契約嗎？1996年的宗慶后尚處于盲目崇洋的情境中，對資本運作一無所知，在那種環境下簽署的合同，充滿了對娃哈哈不利的單方面約束，這本身就是不平等契約，違背了契約公平的核心精神。所以，今天娃哈哈要求雙方重新簽署平等互利的新合同，正是對商業契約中公平、公正精神的真正維護。

????我說這些，并不是想為達能和娃哈哈斷這個官司，而是意在提醒您跳脫職業經理人慣常的思維框框，多一些角度思考問題，這樣您的顧慮才能打消。打消了顧慮，才能聽到來自內心的聲音，從而做出客觀冷靜的分析，也才能做出令自己無悔的決策。古人講的“慎始，謀定而動，善終”，大概就是這個意思吧。

????下面，我再從技術層面給您一些建議。就是說，接下來您應該做兩件事：找差距和補差距。差距，分為“硬差距”（foundation gap）和“軟差距”（soft gap）兩種。所謂硬差距，是指您與那家民營企業之間潛在的原則性差距。一方面，我認為您應該主動去理解、尊重并適應對方的DNA，并成為他們的一部分，從而贏得他們的尊重；另一方面，您最好認清你們在經營方面的底線各在哪里，如果不相吻合，那么能否彼此遷就并達成共識。一般說來，角色不同，底線也會不同。如果您是搞財務的，您可能需要知道對方在日常運營中是否遵循納斯達克標準；如果您是搞人力資源的，您或許得去向該公司的某些員工打聽一下，看看他們是否真正關愛員工，至少是否遵循了《勞動合同法》。

????除了硬差距，還有文化和價值觀這種軟差距，這些也值得考察。您可以要求參加他們的管理層會議，并在會上注意觀察以下幾個問題：

????1. 他們的決策是如何達成的？核心團隊是在決策前和還是在決策后達成共識？

????2. 他們的資源是如何分配的？

????3. 組織中的信息是如何流動和溝通的？

????4. 戰略執行過程是如何監控的？

????5. 那里的人真的快樂嗎？

????千萬不要被員工手冊、公司內刊和墻上掛的那些標語口號之類的東西忽悠，上述五條才是泄露組織真正文化的密碼。如果您找到了軟硬兩種差距，發現面前的鴻溝又深又寬，自己無力彌合，而且也不愿向對方的底線妥協來彌合這些差距，那么你可以選擇放棄。

????如果您夠勇敢，或者愿意妥協，那么我建議您在新企業找個導師，讓他給您指明道路，幫您避開陷阱，適應新文化，甚至可以幫您制訂一個“變革流程”戰略，以盡快到達理想的彼岸。

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吳岱妮（Wendy Wu）為頂尖人物集團（New Leaders）中國區總經理、首席顧問，6秒鐘國際情商研究機構中國區代表。在過去10年當中，吳女士主要致力于情商領導力培育、幫助企業評鑒人才、搭建人才供應鏈等咨詢工作。她將定期為《財富》（中文版）讀者解答在職場和生活中遇到的各種難題。歡迎讀者諸君提問，我們的電子郵件是[email protected]。你也可以登陸2meike.com提問。