????我是一家公司的創(chuàng)始人，當(dāng)公司資產(chǎn)超過(guò)20億后，我從跨國(guó)公司挖來(lái)一些所謂的“職業(yè)經(jīng)理人”。但他們大多都干得不行。我認(rèn)為他們有名無(wú)實(shí)，總體的評(píng)價(jià)是：其職業(yè)化和執(zhí)行力只有在結(jié)構(gòu)清晰且系統(tǒng)有序的平臺(tái)上才能體現(xiàn)出來(lái)；缺乏戰(zhàn)略思維，這可能是因?yàn)榇蠖嗫鐕?guó)公司在中國(guó)只專(zhuān)注于銷(xiāo)售部門(mén)，有的連市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)都談不上，所以這些人無(wú)法跳出框框，站在全局和戰(zhàn)略層面思考問(wèn)題。他們還缺乏企業(yè)家精神，只是“為工作而工作”。從去年開(kāi)始，我開(kāi)始注意從內(nèi)部培養(yǎng)經(jīng)理人，但這個(gè)過(guò)程相對(duì)較長(zhǎng)，如果不空降，公司的增長(zhǎng)勢(shì)必受到影響。我該怎么辦？

????其實(shí)，加快公司內(nèi)部人才成長(zhǎng)的方法有很多。增加空降兵成活率的方法也不少。在過(guò)去5~10年間，中國(guó)有很多快速成長(zhǎng)公司的好案例。不過(guò)在分享之前，我想請(qǐng)你先問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題：你的公司因何存在？你們?yōu)槭裁匆焖俪砷L(zhǎng)？

????近年有本叫《慢活》的書(shū)非常流行。作者歐諾黑（Carl Honore）曾當(dāng)記者。有一天，他看到一本叫《一分鐘床邊故事》的書(shū)。酷！再不用每天晚上被小家伙纏著了，我哪有那么多時(shí)間沒(méi)完沒(méi)了、挖空心思給他編故事啊？現(xiàn)在有了這本書(shū)，一分鐘就能打發(fā)他，多棒啊！但是，這個(gè)念頭剛一出現(xiàn)，歐諾黑馬上就意識(shí)到自己的可悲：本來(lái)平日陪孩子的時(shí)間就少，就臨睡前剩下這么點(diǎn)時(shí)間，還在分秒計(jì)較！最終，他沒(méi)買(mǎi)那本書(shū)，卻開(kāi)始反省現(xiàn)代人每天“快活”到底有什么意義？

????的確，我們生活在一個(gè)崇拜速度的時(shí)代。這一點(diǎn)，從流行語(yǔ)中就可見(jiàn)一斑：“秒殺”、“高鐵”、“極速”、“飆升”……一切無(wú)不反映出讓現(xiàn)代人著魔和沉淪的速度文化，幸乎？抑或不幸？我們都想成為這個(gè)世界上最有效率的人，都被速度搞得筋疲力盡，整日心急火燎的，以至于無(wú)暇體味生活。我們這樣奔命的生活充實(shí)嗎？有價(jià)值嗎？能益壽延年嗎？

????公司成長(zhǎng)，有如人生。公司存在的本意，并不是為了快速成長(zhǎng)，而是為客戶(hù)提供更好的服務(wù)，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，為人類(lèi)謀求更多的福祉。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，公司應(yīng)該以正確的步調(diào)成長(zhǎng)，該快則快，該慢則慢。所以，你現(xiàn)在要考慮的不是公司如何快速增長(zhǎng)，而是如何以最適宜的速度成長(zhǎng)。

????確定了合適的公司成長(zhǎng)步調(diào)后，你才可以考慮人才的成長(zhǎng)。對(duì)于內(nèi)部人才，你可以分四步來(lái)幫助他們成長(zhǎng)：

????1. 對(duì)公司內(nèi)部人才的領(lǐng)導(dǎo)力水平做個(gè)測(cè)評(píng)，考察范圍包括勝任力水平、公司文化和價(jià)值觀、激勵(lì)等方面。

????2. 建立內(nèi)部和外部人才庫(kù)，即未來(lái)梯隊(duì)。

????3. 篩選高潛質(zhì)的繼任者，為他們量身定制個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

????4. 借助一些評(píng)估工具，提高內(nèi)部人才的勝任力和績(jī)效。

????以上四步是通用電氣、IBM等眾多公司在全球和中國(guó)的做法。實(shí)踐證明，這是非常有效的人才發(fā)展模式，你可以試試。

????對(duì)于空降兵，也可以分四步來(lái)提高他們的成活率：

????1. 跟他們說(shuō)清楚，什么樣的行為才符合你們公司的文化和勝任力需求，不要總是空談概念。比如，你說(shuō)他們“為工作而工作”，那么要說(shuō)清楚具體的行為表現(xiàn)有哪些？你需要他們具有什么樣的戰(zhàn)略思維，取得什么樣的成果？

????2. 與你的獵頭伙伴充分溝通，描述你對(duì)高管的要求。

????3. 找出候選人與你們公司的文化差距。

????4. 就這些差距與候選人溝通。要知道，沒(méi)有哪個(gè)候選人能百分之百符合你的期望。你自己對(duì)自己還總不滿(mǎn)意呢！所以要做的是搞清楚差距有多大，然后看看能否彌補(bǔ)（如果不能，你只能忍痛割?lèi)?ài)了）；如果能彌補(bǔ)，如何彌補(bǔ)？要設(shè)定一個(gè)合理的計(jì)劃，幫助他們盡快適應(yīng)你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和公司文化。

????不過(guò)，這一切都得在他們上任之前做，而不是到任后再匆忙為之。這方面，李寧公司是一個(gè)典范。