????幾乎所有公司都聲稱“員工是我們最寶貴的財富。”但是究竟有多少公司真的這么看？人才管理專家教你如何找到這種公司。

????作者：Anne Fisher

????在美國有個很矛盾的現象：一方面失業大軍越來越龐大，就業率持續下降，另一方面，公司卻抱怨找不到人才。

????德勤（Deloitte & Touche）公司上個月的調查顯示，事實上，找不到足夠的合適員工已經超過醫療保障成本，成為人力資源經理們最擔憂的問題。

????畢竟經歷豐富的嬰兒潮一代正準備退休（或者去別處發展第二事業）。與此同時，工作的性質和所需的技術一直在變化。在日益全球化的就業市場中，即使某個求職者非常適合一項工作，他/她居住的地方也可能與工作地點遠隔千里。

????咨詢巨頭埃森哲（Accenture）的人力資源績效總監彼得?切斯（Peter Cheese）說：在這種背景下，最好的雇主會采取“全局性思維，他們有著培養人才的強烈愿望，并以此將組織內每個部門和每個員工都緊密地聯結成一個有活力的整體。”

????切斯是《人才驅動的組織：全球化、人才管理和高績效戰略》的合著者。我最近采訪了切斯，跟他談了目前情況對求職者的影響。說到底，我們都想為能夠吸引最優秀人才的公司效力。下面是這次采訪的部分內容：

????問：怎么才能知道你正在為“人才驅動”的公司工作？

????答：這不難。公司人事結構晉升和平調的空間都很大。人才驅動型的組織會經常向雇員提供工作績效的反饋，而且給員工提供定時學習新技術、提高能力的機會。如果你和你周圍的人都沒有得到這樣的機會，這說明你的雇主不是真的看重人才管理。在人才驅動型公司，員工知道表現優秀就能夠得到承認、獲得嘉獎。很不幸的是，現在很多公司都做不到這一點。

????問：假設我是一位中層經理人員，在一家不能說到做到的大公司當中管理一個小部門。我如何才能改變這一狀況？

????答：當然可以。一線經理可以提高自己指導和培養員工的能力。很重要的一點是你要確保能夠給與員工清晰的指導和有益的批評。這可不是什么高深的學問。但是一些經理人員要么就跟著感覺走，要么就干脆不做。你也可以為你的手下尋找機會，讓他們學習必要的知識以得到升職的機會。這一點比較難做，因為這意味著在公司在其它部門出現好機會的時候，你要愿意放走你最優秀的手下。好的一面是，如果你擅長這一點，你就會得到關注，你在組織當中的影響力也會逐漸增強。

????問：我常常聽到人們說他們覺得自己 “被拴在”現在的工作崗位上。盡管他們表現很好，仍然得不到獎勵或提拔。假設這些人辭職去找新工作，怎么可以避免再次遭遇這種情況？

????答：當今互聯網飛速發展，網上有很多資源供你參考，這樣你在去一家公司工作前就能夠對其有一定的了解。例如，Vault.com網站上有很多公司現在和過去員工的信息，你可以衡量自己是否適合這個公司。但是你還要留意雇主直接提供給你的信息。雇主對公司的運作是否很坦率？是否允許你與未來的同事交談？

????要識別真正人才驅動型的公司，你需要看它是否存在正規的支撐結構：是否定期有績效評估？公司文化是否鼓勵日常反饋？優秀的員工有沒有清晰的職業發展道路？你能不能得到正式的培訓？組織內部有沒有廣泛而系統的培訓制度？你應當在面試的時候向主考官詢問這些問題，但是這還需要你的社交和洞察能力。你對一家公司的了解程度取決于你能夠接觸到這家公司現有和過去員工的數量。

????人們常常覺得很失望，因為在聘用之前，公司讓求職者相信公司希望培養和提升他們。但是一旦開始工作，他們就會發現公司根本沒有這樣的機制，或者公司正好要削減成本。這種落差往往讓人失望之極，對于Y一代的年輕人更是如此。Y一代根本無法容忍虛偽的言行。然而不幸的是，公司最希望、也最需要留住的，正是這些剛參加工作的年輕人才。