????不同的年薪、年齡在自我認知和評價與意愿之間的對照，為人力資源管理者尋找并且培育國際化領導力的人才提供了方向。48萬元似乎是個分水嶺，在年薪低于48萬的經理人中，只有3%~10%的人認為自己是成功的全球化領導人；而在年薪超過48萬的經理人中，有超過20％的人 （在 21%~25%之間）認為自己是成功的全球化領導人（參見圖2）。在年齡方面也有階段性，超過50歲的經理人大多對成為全球化領導人興趣漠然。

????因此，我們大致可以定義那些“自我評價國際化的人才”：年齡小于50歲，收入接近48萬，擁有跨國公司工作經驗，外語熟練的人才。根據我們過往的國際化領導力動因分析，這些人喜歡接受挑戰，具備跨文化管理的經驗，熟練掌握英語，他們對于自己在全球化競爭中脫穎而出具備最大的信心。

關鍵發現2
動力：我們為什么想成為全球化領導人？

????受訪者想成為全球化領導人的主要動力，不是去海外工作，而是認為這是自己職業發展中很重要的一步，抱有這種動機的人約占受訪者總數的46%。其次，有22％的人對國際化工作環境充滿興趣。薪酬因素排在第三位，只有14％左右的人看重這一點，說明高薪并不是經理人想成為全球化領導人的關鍵因素（參見圖3）。

????這意味著，是否希望拓展職業生涯，愿意嘗試跨文化工作的經驗，是經理人是否愿意發展國際化領導力的關鍵所在。公司應該為經理人在“國內”提供更多跨文化管理的學習與鍛煉平臺，而非一股腦兒地送人才出國，這對于公司培育國際化領導力至關重要。

關鍵發現3
現實：中國企業的領導力真的國際化了嗎？

????82%的受訪者都能熟練運用英文，因而具備與其他文化背景人群溝通的基本能力。但是，只有為數不多的受訪者在國外長期生活過，其中，有海外求學經歷的只占受訪者總數的4%，有海外工作經歷的也只占8.7％。盡管如此，有超過四分之一的受訪者（28％）有在國內與外籍人士共事的經歷。

????值得注意的是，雖然有超過60%的人有與外國人共事的經歷，但是，只有5.8%的受訪者有管理外國人的經驗。如何激勵并且領導非中國人的團隊獲得成功，將是中國企業培育國際化領導力的巨大挑戰（參見圖4）。

????在調查中，我們還有兩個重要發現（參見圖5）：

????一是在受訪者中，平均只有4.1% 的人真正符合“真正的全球化領導人”的特征，這個數字遠遠低于人們自認為的11%。

????二是大部分受訪者都屬于“步入國際化的領導”，其次是“表面國際化的領導”，屬于“真正國際化的領導人”最少。