????2011年，兔年元宵節剛過，48歲的于建平（James Yu）攜妻將子，從上海搬到了美國亞利桑那州菲尼克斯市，他將在那里開始新的職業旅程——出任某公司美國區總經理。在離家登上赴美的航班前，他猶豫再三，系上了本命年的紅腰帶。對于新的職務，他的惶恐在于：到了人家的地盤，能適應美國文化嗎？如何激勵、管理、領導美國下屬？管理研發，與過去管理工廠時對領導力的要求肯定不一樣，自己還能復制過去在中國市場所向披靡的經歷嗎？

????伴隨中國擁抱全球經濟，中國的全球化領導人與日俱增，像于建平這樣的人越來越多。而對于更多的公司而言，如何尋找并開發全球化領導力的潛力，將經理人的全球化領導力打造成公司開拓國際業務的競爭利器，將是中國公司能否在全球確立競爭力的關鍵。

????因此，New Leaders（頂尖人物國際咨詢公司）與《財富》（中文版）第四次合作，推出“中國企業領導力國際化調查報告”。我們希望能夠為更多的公司和職業經理人提供簡便實用、能立即生效的“行動指南”。在報告中，除了一如既往地與讀者分享有趣的新發現之外，我們還將介紹一些組織的最佳實踐，看看它們是如何界定、篩選、培養和留住國際化的領導人才的。

定義
什么是國際化的領導人的標準？

????與往年不一樣，在2011年中國企業領導力國際化調查報告中，New Leaders（頂尖人物國際咨詢公司）不僅對中國的全球化領導人進行了界定，還根據思維觀念（Head）、心理狀態（Heart）和行為能力(Hand)三個維度，將國際化領導人分為三級，分別是表面的國際化領導人（Small G），步入國際化的領導人（Medium G），真正的國際化領導人（Big G）。希望通過科學的測評手段，為人力資源管理者、職業經理人提供更有針對性的建議（參見表1）。

我們的五大發現
關鍵發現1
理想：我的領導力有多國際化？

????同2007~2009年的調查一樣，我們詢問了受訪者成為全球化領導人的意愿，以及他們對自己的評價——他們認為自己是成功的全球化領導人嗎？85％的調查對象有意成為全球化領導人，但只有11% 的人認為自己做到了（參見圖1）。經理人的這種自我評價與其所在公司性質、年齡和工作經驗、外語能力及薪水有關。相對而言，在跨國公司工作、年長且工作經驗豐富、外語熟練、年薪較高的經理人，自認為是成功的全球化領導人的比例較高。例如，跨國公司中有20%的受訪者認為自己是成功的國際化領導者，而在股份制企業中，有高達92%的人認為自己不是成功的國際化領導者。