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吉姆·柯林斯與中國企業領袖談領導力
位置：封面報道（廢止）
為關鍵崗位物色合適人選 ????問：在《再造卓越》中，您指出合適人選的五個特質，其中一個是對公司和工作的熱情。那么CEO是否有責任帶頭創造這樣的熱情呢？ ????答：如果CEO沒熱情的話，公司一定死氣沉沉。必須有真正富于感染力的熱情。你也許會認為對我們研究的一些行業，人們很難產生熱情，如大宗商品、鋼鐵、食品雜貨，但的確有人對這些行業非常有熱情。 ????同時，他們也可能對公司文化、價值觀和追求卓越充滿熱情。值得人們付出熱情的事情有很多。 ????最重要的是那些關鍵崗位，我認為在這些位置上的人必須對他所做的事有熱情，否則就無法做出成就來。 ????我想，還是要去尋找那些本來就充滿熱情的人，熱情不一定能培養出來。 ????在《從優秀到卓越》中，我們一直在思考一個問題，就是那些沒什么個人魅力的高管是如何激勵員工，讓他們對必要的轉變充滿激情的。 ????我們一直問他們這個問題，但總是得不到答案。他們不理解這個問題。最后我們終于明白了，他們沒有花時間去激勵人們。他們認為激勵員工是在浪費時間。 ????他們把時間花在尋找那些自我激勵的員工上，繼而創造良好的環境，保證不去消磨他們的動力。 ????關鍵崗位合適人選的一個重要特質，就是他們不把工作視為任務，而是一系列的責任，這有極大的差別。“我是負責人。我不是在完成任務，不是有個任務清單，而是承擔著責任。” ????第二，關鍵崗位上的合適人選言出必行。就這么簡單。他們非常負責任。這意味著他們對自己承諾要做的事情非常謹慎。 ????第三就是我們所謂的“窗子和鏡子”的成熟心態。如果業績不好，合適人選不會怪罪他人。即使不是他們造成的，他們也會承擔責任，他們會站在鏡子前，對自己說“我要對此負責”。反之，如果企業發展得很好，他們不會把成功都歸功于自己，而是指出有其他人或者其他因素幫助他們獲得成功。 ????這些都是性格特征。擁有卓越文化的卓越公司啟示我們，他們更注重人的品質，而非技能。他們也許會聘用并不懂行的人，然后再慢慢教。 ????職業道德、責任感和價值觀是教不會的，這是人們固有的。但技能是可以教授的。 ????紐克公司的例子很有意思，他們在農業城鎮開設鋼鐵廠。他們之所以這么做，就是因為那里有著濃厚的農業職業道德，至于煉鋼的技術可以慢慢教。 卓越公司的核心價值 ????問：現在中國最大的挑戰就是尋找、培養和留住關鍵人才。直到不久前，最好、最優秀的人才還都傾向于選擇在中國運營的跨國公司作為理想雇主，但他們當中越來越多的人開始選擇中國企業。在中國這種高度競爭的人才市場上，公司應該如何才能將其核心價值差異化，從而吸引人才呢？ ????答：當杰里·波拉斯和我一起為《基業長青》做研究的時候，我們發現長盛不衰的卓越公司必然長期堅守一套鮮明的價值觀。這是一個重要發現，他們的價值觀不隨時間而改變。他們會改變做法，更新公司文化，進軍新的領域，但價值體系卻固若金湯。 ????那我們就會問：有沒有一套普遍正確的核心價值呢？我們發現，在形形色色的企業當中，沒有普遍正確的核心價值。可能有些價值觀在哪里都是錯誤的，但肯定沒有一套價值觀是絕對正確的。 ????我們從中學到，有什么樣的核心價值不重要，重要的是你的確有核心價值，知道自己的核心價值是什么，對此深信不疑，并長期保持不變。 ????那么，我想說的關鍵問題就是，如何將這樣的核心價值轉化為一套機制。這是非常有效的手段。 ????回到之前紐克公司的例子，肯·艾弗森構建的公司打破了鋼鐵行業利潤不佳的定勢，連年保持盈利。他特別重視平等，卻并沒有把這一價值寫在紙上，他是這樣做的： ????當紐克公司躋身美國500強時，公司總部的員工還不到25人。這一點傳遞出的信號是：公司的靈魂并不在總部。總部員工擠在一間租來的辦公室里，只有牙醫診所那么大，里面的家具都很廉價，連肯·艾弗森都是親自接電話。公司食堂就是街對面賣場里的一家小餐館，名叫菲爾餐館。公司員工拿的津貼比高管還多，完全倒過來了。 ????年景好的時候，每個人都會獲益。但有意思的是，利潤下滑時，高層領導反而會承擔更多損失，而不是相反。 ????他們有完備的績效機制，建立互相競爭的小組，組內工人的薪資與小組生產效率直接掛鉤。在紐克，工作壓力巨大，誰想來混飯吃而不是認真工作，那肯定待不久。第一年的職工離職率高達50%，但第二年就幾乎降到了零。 ????所以，回過頭來看，并不是紐克公司的價值獨一無二，而是他們能夠將這些價值轉化為一系列具體的機制，并持之以恒，使得這些價值真正發揮作用。這就是為什么紐克能夠脫穎而出的原因。 ????如果你是一名企業家或者你正創建一家公司，正在招募人才，那么你就要創造這種充滿活力、獨一無二的氛圍。但關鍵問題是你如何建立起有形的機制，并與你的價值體系保持一致。不是一兩個機制，而且一整套完備的機制。 ????也并不是說，紐克公司的價值觀更好。實際上，我們并沒有在紐克公司發現什么價值宣言，看到的都是具體的行動。這樣才能真正創建好公司，公司的文化才會變得獨特。喜歡這種文化的就會留下，不適合的則會選擇離開。 團隊精神可以后天培養嗎？ ????問：您之前談尋找合適人選的時候講到性格特征，提到合適人選的五個特質。但我注意到您并沒有提到團隊合作精神。有人說中國的教育體制并不擅長培養團隊精神。您之前提到人的性格品質并不能教會，那團隊精神也是如此嗎？企業可以培養員工的團隊精神嗎？ ????答：我相信這種相互依存的理念是可以教授的，也有事實證明。 ????我最喜歡的創業故事之一就是聯邦快遞（FedEx），我知道聯邦快遞在中國的業務很龐大。但它早年的故事卻鮮為人知。我很敬仰弗雷德·史密斯（Fred Smith），他曾是美國海軍陸戰隊的一員，在越南服過役。他從那段軍旅生活學到，只有同舟共濟才能經受住最嚴酷的考驗。 ????與此類似，我曾經問過一位海軍陸戰隊將軍，新兵訓練營的目的是什么。他告訴我，目的并不是選出最強悍的人，而且告訴人們，在最艱難的環境下，每個人都會崩潰；所以生存的唯一方法就是互相幫助。這就是新兵訓練營的真正目的。 ????弗雷德·史密斯曾有過這樣的經歷，所以他很反感高管與非高管這樣的區分，而更喜歡“風雨同舟”的精神。因此，他建立起了一個所有人都彼此依賴的體系。他相信你可以教會人們互相依賴的精神，這也是聯邦快遞公司文化的基石。 ????我認為團隊精神是非常重要的，但同時也是一種可以學會的能力。
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