????如今，連初級職員都可以給CEO在微博上發(fā)信息，傳統(tǒng)觀念上的權力與影響力的界限似乎已經(jīng)變得模糊。以至于斯坦福商學院教授杰弗里?普費弗在講授有關美國公司等級權力架構的課程時，學生常常會提出反駁。他們堅持認為，這種權力模式已經(jīng)過時，是典型的20世紀的思維。

????普費弗的學生大部分都是千禧一代——他們在1980年至1992年期間出生，是職場上最年輕的一代。他表示，與大多數(shù)媒體觀點一樣，其學生都認為，職場中的傳統(tǒng)權力結(jié)構正在發(fā)生變化，公司正變得更加有活力，不再等級分明。

????但他們錯了。普費弗說道：“現(xiàn)在有這樣一種觀點，即我們都生活在后現(xiàn)代主義的、平等的、以業(yè)績?yōu)榛A的天堂，公司內(nèi)的一切都已經(jīng)發(fā)生了變化。但現(xiàn)實卻并非如此。”事實上，普費弗在最新發(fā)表的一篇論文中，對于權力結(jié)構一直沒有發(fā)生變化這種觀點進行了研究。他解釋稱，實際上，現(xiàn)代組織的經(jīng)營方式依舊是千百年來等級權力結(jié)構的體現(xiàn)，并且從來沒有變化，因為這種結(jié)構“可以與職場中的生存優(yōu)勢掛鉤”。他寫道，對這種結(jié)構的信念和相應的行為，深深地存在于我們的公司DNA之中。

????為什么傳統(tǒng)的權力結(jié)構會有如此長的持久力？原因之一是等級制度依舊有效。普費弗寫道：“與老板的關系對于人們的工作任期和能得到的工作機會仍非常重要，還有交際能力也同樣重要。”他注意到，有研究發(fā)現(xiàn)，等級制度在一定程度上可以滿足對秩序與安全的深層次需求，帶來從心理到實用的雙重價值。另外一個原因在于，如果一個人相信自己擁有出眾的能力和品質(zhì)，他在工作中便更有可能采取積極行動，這會帶來成功的機會，成功則意味著在公司內(nèi)得到提升——包括對其他人更多的權力和控制，這才是等級結(jié)構持續(xù)存在的根本因素。

????等級組織結(jié)構之所以存在，另一個原因是員工需要和勝利者在一起，以此“借光”。普費弗表示，這種欲望可能解釋了為什么人們不僅愿意在傳統(tǒng)權利結(jié)構的約束內(nèi)工作，而且會自愿給并不隨和的老板工作。他寫道：“這可能源自于人類賴以生存的遺傳基因，即首先要識別在生存斗爭中最有可能獲勝的個體或組織，并與之聯(lián)合。”權力和成功形成了一種自我強化的動力。有才能的人將自己與成功聯(lián)系在一起，吸引其他人才到他身邊，這更有可能形成持久的權力與成功。

????最后，在員工需要同時調(diào)和兩種不一致的觀點時，等級權力結(jié)構可以讓其管理認識分歧。，比如說，一位糟糕的管理者是一個成功的、有權勢的人，卻可能在某些方面存在缺陷。在談到權力和領導力時，普費弗寫道，我們通常會假設成功的人具備許多正向特質(zhì)，“不論他們是否真的具備這些品質(zhì)”。同樣，我們“在重新評估有權勢者時，也會（自圓其說地）為其杜撰或推斷出一些正向特質(zhì)，即便這些特質(zhì)根本不存在。”

????這些因素造就了職場的組織動態(tài)，最終形成了等級制度。普費弗寫道，“沒有證據(jù)能表明這些流程具有對特定時間或地點的依存性，或者說它們不能成為構建管理與組織理論的合理基礎。”

????那么，為什么許多人仍然堅信這種情況正發(fā)生改變呢？普費弗說道，很大程度上，這是一種美好的愿望——隨著組織結(jié)構扁平化，權力和影響力也會隨之弱化。價格低廉的通信技術、社交網(wǎng)絡和眾包的興起，也“使更多人傾向于相信，等級制度正在消失并且已經(jīng)無關緊要。”

????但他表示，不論千禧一代堅持怎樣的觀點，職場游戲仍將按照舊的規(guī)則進行，每一個職場人依舊需要努力向上爬。與管理者的關系對于一段工作的任期和你能得到的職業(yè)機會，依然很重要。交際能力同樣不可或缺。事實上，即便在千禧一代成立的公司，最終也會圍繞領導力與權力采取同樣的組織結(jié)構。普費弗說道：“人們很容易被天花亂墜的說辭打動，認為其他人所說的是新的世界秩序。但不要以為在職場游戲中可以采用不同的規(guī)則。你做不到。”

????杰弗里?普費弗為斯坦福商學院（Stanford GSB）組織行為學Thomas D. Dee II教授。

????譯者：劉進龍/汪皓