哈佛商學在線觀點
????董事長在過去關注什么，這并不重要，重要的是未來關注什么或者持續關注什么。如果“人才培養”仍然不是董事長腦海中的關鍵詞，或許投資人應該考慮拋掉該公司的股票。事實證明，關注人才培養一定會有豐厚的回報。哈佛大學教授約瑟夫·鮑爾在對美國企業 CEO 長達 40 年的調查中發現，在對企業的回報上，內部人干的比外部人更好（見附表）。
????盡管鮑爾沒有對中國企業的數據進行研究，但我們相信情況是類似的。但由于企業成熟度上的區別，中國企業的董事長們不僅要關注人才，為培養人才傾注心血，更重要的是要為企業建立起一套培養人才的體系。馬克斯·韋伯在 100 年前就明確指出，“那些組織之所以能夠取得持續成功，并不是因為一個領導者的非凡魅力所致，而是因為這些組織能夠系統化地培養領導力。”
????2008 年 11 月，杰伊·康格（Jay Conger）等人在《哈佛商業評論》上發表了《把你的公司建成人才工場》一文。文章基于全球 50 家公司的調研數據，指出“大多數企業雖然已經建立起了人才管理流程……但如果沒有高層的深度參與，人才培養也會流于空談”。調研中，有超過一半的企業指出他們很難讓公司的最高層真正關注人才管理。“那些高管們嘴上會說吸引并留住最優秀的人是頭等大事，可他們做的卻是另外一套。有些管理者仍然相信，只要把薪水開得高高的，或者請最好的獵頭幫忙，就能找到人。”
????在這方面，通用電氣公司（GE）是將理念付諸行動的楷模。上個世紀 50 年代的 GE 董事長兼首席執行官拉爾夫·科迪納（Ralph Cordiner）自任職開始，始終把人才發展作為企業變革的杠桿。當時，科迪納相信按照產品線劃分組織的分權模式能夠使 GE 最大限度地從二戰后的市場機遇中獲利。為了推行新的組織架構，他雇傭了 Booz-Allen 公司的一位顧問共同策劃變革。但科迪納很快發現，GE 缺乏能夠獨立經營的管理人才，即跨職能的總經理。針對這一問題，他專門在紐約州奧西寧建立了克勞頓學院，邀請包括哈佛商學院在內的全美各方學者設計出體系化的課程，專門教授學員如何在 GE 成為一名全面的總經理。科迪納對人才培養的高瞻遠矚，成就了 GE 的今天。
????最后，我們用《從優秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在向美國富國銀行（Wells Fargo）前 CEO 迪克·庫利請教基業常青的秘密時庫利的回答結束本文。他說，“以人為先。我不懂業務沒有關系，但是我知道當業務出現問題的時候到哪里去找到合適的人。”當中國企業的一把手們也能夠如此自信地回答時，董事長、CEO 該關注什么，不言自明。
來源: 趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴，根據哈佛商學在線相關課程改編
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