張大哥難以復(fù)制，海底撈可以學(xué)會(huì)
哈佛商學(xué)在線觀點(diǎn)
????幸福是什么？或許我們可以觀看哈佛大學(xué)泰·本·沙哈博士的幸福課視頻，從中找到答案。盡管每個(gè)人對(duì)幸福的定義不同，但人人都渴望幸福。作為父母，孩子的幸福對(duì)我們意義非凡。而作為企業(yè)，員工的幸福對(duì)企業(yè)有何意義？作為領(lǐng)導(dǎo)，我們又能做些什么？
????2002 年，哈佛商學(xué)院的兩位組織行為學(xué)教授保羅·勞倫斯（Paul R. Lawrence）和尼丁·諾里亞（Nitin Nohria）基于神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等學(xué)科的交叉研究，分析出人類在進(jìn)化過程中保持下來的四類基本情感需求，并出版了專著《受到驅(qū)動(dòng)：人性如何形成我們的選擇》（Driven: How Human Nature Shapes Our Choices）。在隨后針對(duì)全球 500 強(qiáng)中的 300 家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這四類需求與員工敬業(yè)度、滿意度等因素有著非常直接的聯(lián)系。
????第一，可獲得感。我們總是靠著去獲得稀缺的東西來維持我們的幸福感。當(dāng)我們得到稀缺之物時(shí)，我們高興不已；當(dāng)無法得到時(shí)，則消沉郁悶。這一現(xiàn)象不僅對(duì)于衣服、食品、房屋、金錢這些物質(zhì)需求適用，對(duì)于精神層面的需求也適用，比如社會(huì)地位的提升、獲得一個(gè)獨(dú)立的辦公室以彰顯權(quán)位等。可獲得感的需求是相對(duì)的——往往基于與他人的比較，因此也是“貪得無厭”的，人們總想比別人得到更多。
????第二，關(guān)系。當(dāng)人們?cè)陉P(guān)系上獲得滿足時(shí)，往往會(huì)感受到愛和關(guān)懷；當(dāng)缺少必要的關(guān)系時(shí)，則會(huì)感覺到負(fù)面的情緒，孤獨(dú)厭世。在組織中，當(dāng)人們?yōu)閷儆谀骋唤M織感到自豪時(shí)，會(huì)煥發(fā)出極大的工作熱情和動(dòng)力；反之，他們認(rèn)為沒有歸屬感時(shí)，則士氣低落。
????第三，理解。從人類文明產(chǎn)生的那天起，我們就不斷地發(fā)明各種各樣的理論來解釋世界、理解自我，以指導(dǎo)我們的行為。在組織中，當(dāng)我們知道工作的意義和目標(biāo)時(shí)，員工更有動(dòng)力做出有意義的工作。當(dāng)工作單調(diào)、無意義時(shí)，士氣低下，那些有才干的員工開始跳槽，尋找更加有價(jià)值的工作。
????第四，防衛(wèi)。每個(gè)人都有防衛(wèi)的本能，當(dāng)我們的財(cái)產(chǎn)、家庭、朋友、成就受到威脅時(shí)，我們都會(huì)采取必要的行動(dòng)進(jìn)行保護(hù)。當(dāng)人們防衛(wèi)的需求得到滿足，即感覺不受到威脅時(shí)，他們會(huì)覺得安全而自信，且愿意表達(dá)自己的觀點(diǎn)；當(dāng)人們面臨諸如裁員、兼并等，有可能使工作發(fā)生變化時(shí)，會(huì)變得害怕、擔(dān)心，甚至憤恨。
????兩位教授進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)能夠針對(duì)這四個(gè)方面設(shè)計(jì)出組織保障體系（見附表），員工敬業(yè)度、滿意度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度都會(huì)有顯著的提升，而離職率則會(huì)下降。
????這項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，員工上級(jí)對(duì)員工的工作動(dòng)力的影響程度，同組織提供的保障同樣重要。Hay（合益）集團(tuán)基于大量的實(shí)證數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在組織所面臨的外部環(huán)境、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力等因素相對(duì)固定的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者通過改善組織氛圍，可以使業(yè)績(jī)最高有 30% 的提升。盡管這樣的邏輯聽上去簡(jiǎn)單，但要實(shí)現(xiàn)并不容易，因?yàn)檫@個(gè)過程需要領(lǐng)導(dǎo)者在價(jià)值觀和行為方面實(shí)現(xiàn)真正的改變，而那些虛情假意的舉措只會(huì)適得其反。
????哈佛出版社 2010 年出版的書籍《員工第一、客戶第二：將常規(guī)管理倒置》向我們描繪了印度 HCL 技術(shù)公司的 CEO 納亞爾（Vineet Nayar）是如何通過重塑管理價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型的。納亞爾認(rèn)為，HCL 所處的是服務(wù)行業(yè)，這個(gè)行業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的地方不是在那些豪華辦公桌后，而是員工與顧客的連接處，即“價(jià)值區(qū)”（value zone）。在這一價(jià)值區(qū)工作的每位員工都能或多或少地創(chuàng)造價(jià)值，能否有效利用好價(jià)值區(qū)是贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。基于這樣的思考，納亞爾提出了“員工第一、顧客第二”的管理哲學(xué)。這并不是為了取悅員工，而是為了讓員工在價(jià)值區(qū)最大限度地創(chuàng)造出價(jià)值。
????無論是納亞爾的“員工第一”、張勇的“把人當(dāng)人對(duì)待”，還是稻盛和夫的“敬天愛人”，他們所做的事情，與其說是“將常規(guī)管理倒置”，毋寧說是回歸到了經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。
來源: 趙實(shí)，凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國(guó)獨(dú)家合作伙伴，根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編
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