盧布娜接著去了摩根大通（J.P. Morgan）工作，并且遇到了她的律師丈夫約翰·施弗斯（John Xefos）。而后在1983年她搬去利雅得，繼續自己的銀行職業生涯。蘇里曼那時候也住在那里，恰巧需要一名行政助理。兩人親密共事了將近20年；1986年她被任命為奧拉揚金融集團的首席執行官，當時是奧拉揚集團的工業控股公司；1999年公司與集團的中東消費部合并后，她的職責范圍擴大了。（蘇里曼于2002年逝世。）

作為一名高管，奧拉揚的性別在同業心中是其次才會考慮的。“即便是我的沙特朋友和客戶中最嚴重的沙文主義者，也都對她管理公司的方式十分敬佩。”沙特荷蘭銀行（Saudi Hollandi Bank）的首席執行官貝恩德·范·林德（Bernd van Linder）說，該銀行是首家把女性納入董事會的沙特上市公司。（這位女董事就是奧拉揚。）“她作為一個人受到尊敬，而不是作為首位做這件事或那件事的沙特女性。”

奧拉揚不喜歡成為關注的中心。奧拉揚金融集團150頁的人員網絡名錄說明了這一點，名錄中的每名經理有一頁附帶照片和簡歷的說明，奧拉揚的條目放在了這本名錄的中間，按照字母順序在第80頁。

當我在7月末前往沙特阿拉伯去采訪她時，她不在也說明了這一點。（她必須出國參加第一個孫子的誕生，她為計劃中的這個意外反復道歉。）我們最終通過視頻會議聯絡上了————我們之間隔著一個屏幕和幾千英里。我們到底是進行了會面，她開玩笑說，我幸運地趕在她多年的老同事瑟蘭尼（Serene）（“她對所有事都不同意”）休假時聯絡她。

當奧拉揚討論自身職業歷程里的性別問題時，她側重于不重要的和表面的一面。艱辛困難？她曾經去公司的工廠現場考察，那里沒有女性洗手間。不允許開車或公開與男性交際？這可能是一件幸事，特別是對于一位擁有三個女兒的職業女性而言：“每個人都得來找我。時間是我最要緊的資產。”

當被問及作為一名女性領導人，她感覺受到尊重了嗎，她似乎很吃驚。“受到尊重？在沙特社會，女性極其受到尊重。我從不存在這種問題。”她真的不按性別劃分來思考問題，她說；她“更關切的是，作為創始人的女兒，需要比別人做出更好的成績，才不會給人造成裙帶關系的印象。”

然而，奧拉揚與她的祖國卻是一種復雜的關系。2004年，她成為首位在吉達經濟論壇（Jeddah Economic Forum）上發表主題演講的女性，這個引人注目的沙特會議當年吸引到了美國前總統比爾·克林頓（Bill Clinton）和時任土耳其總理的雷杰普·塔伊普·埃爾多安（Recep Tayyip Erdogan）這類名人。奧拉揚向按性別分區的聽眾發表了“沙特的增長視野”（A Saudi Vision for Growth）————一場15分鐘的演講，呼吁建設繁榮、多元化的經濟體，包含“為女性提供更多崗位和職業機會”。然而，她的演講很快被奪去了光芒：她的頭巾在演講中略微滑落————公然的文化冒犯，但卻是無心的，這惹怒了這個國家的保守分子，并且占據全國新聞頭條多日。奧拉揚帶著厭惡和失落感回顧了這個事件。“我對演講倍感驕傲。”她說，如今仍然是這樣。

如今，奧拉揚生活在那個世界里————但是也遠離那個世界————阿布斯坦村（Al-Bustan Village），位于利雅得郊區、由奧拉揚金融集團建造、作為西方外籍雇員首要生活綠洲的一個封閉式綜合體。（這類綜合體在王國里十分普遍。）在這里，女性可以在戶外游泳、在男女混用的健身設施鍛煉，不穿黑袍繞著廣闊的園區散步。奧拉揚現在正等著她位于利雅得的家翻新完畢，臨時住在該社區608棟別墅中的一棟里，被經常看到圍著園區騎車。我們往上開的時候，我的奧拉揚金融集團接待人解釋說：“過了這扇門，好像你是在另一個國家。”

距離利雅得市中心35分鐘路程是奧拉揚金融集團的總部，是一個引導指示少得不能再少的、毫不起眼的多層結構。如今的總部大樓里有300多名員工，按照任何一種標準，其多元化程度都是驚人的，由男性、女性、沙特人和代表23個不同國家的外國人組合而成。男性和女性一起參加會議；一些女性穿著黑袍和頭巾工作，另外一些穿著保守的西式裙裝。英語是工作語言，各個級別的員工以姓名的首字母來稱呼，這個節省時間的做法追溯到公司早期。奧拉揚名為LSO。

根據大家所說，奧拉揚是一位熱心關懷但同時也要求很高的老板。她起得很早，經常出差，并且不急于做出決定，做決定時會咨詢盡可能多的人————她跟部分經理一天溝通幾次。她對奧拉揚金融集團持有的各式各樣的資產無不知曉，而且極其注重細節，這令員工們既眩暈也有些厭煩。（她甚至插手挑選在阿布斯坦村的泳池家具。）

繁多的董事會和慈善事業中也展現了她的這些品質。麻省理工學院（MIT）的校長拉斐爾·萊夫（Rafeal Reif）與奧拉揚一道都在斯倫貝謝公司（Schlumberger）的董事會任職，對于她在巨大的地緣政治背景下征服個體和掌有的人格驚訝不已。那種思維上的敏捷是“極少數人具有的資產和天賦”，萊夫說。“盧布娜這種我前所未見。”

萊夫還談到了奧拉揚不動聲色領導的能力————不是靠主導而是通過在談話中插入重要的想法來引領和帶動對話。這種獨特對于奧拉揚來說似乎特別重要。當談到她與權力的關系時，她表示這個名詞對她而言是一種負面的隱含意義————她更傾向于“影響力”，她描繪其比權力更為重要，而且是一種賺到的貨幣。“你在生命里面對的挑戰越多，體驗的人生就越豐富————這種切實的經驗給予一個人‘影響’其他人生活的能力。”她說。

奧拉揚金融集團隱約可見不少挑戰。外資公司現在無需沙特業務合作伙伴也能在王國獨立開展業務。一個欣欣向榮的經濟體————2010年至2014年，沙特阿拉伯的非石油行業以7.2%的年均速度增長 ————

對于面臨著本土增長放緩的西方公司而言，這里富裕和相對年輕的人口充滿了吸引力。所有的這些意味著，奧拉揚金融集團所處環境的競爭程度遠比以前激烈多了。

公司還面臨著性別多元化以外的勞動人口的變化。數年來，像奧拉揚金融集團這類沙特公司的多數人才都是從國外引入的；王國的私人部門勞動人口大約85%是外國人，而很多沙特人則一直沒有工作。政府希望通過“沙特化”政策（“Saudization”）來逆轉這種情況，要求公司的本地聘用人數要達到配額。雖然奧拉揚金融集團超過了要求的配額，公司的經理們卻視其為最大的挑戰：很多工作，聘用沙特人————通常需要進行培訓，而且根據法律，需要支付遠高于外籍員工的薪資————十分昂貴。

到2011年，奧拉揚金融集團旗下的消費品業務、食品服務、包裝和分銷，甚至是建筑業務，都引入了女性員工。然而，女性員工數占奧拉揚金融集團員工的比例一直徘徊在區區1%左右。急切希望加速取得進展，奧拉揚推出了奧拉揚女性網絡（Olayan Women Network），這是一個旨在“持續關注女性所面臨的問題”并且幫助她們發展事業的內部組織。她最后設立了一個新目標：奧拉揚希望到2016年，奧拉揚金融集團的全部30家公司里，所有級別的女職員達到1,000名。

這個消息并非普遍受到歡迎。奧拉揚金融集團旗下的沙特阿拉伯可口可樂瓶裝公司（Coca-Cola Bottling Co. of Saudi Arabia）的總經理阿薩杜拉·謝拉茲（Asadullah Sherazee）回憶說，當奧拉揚就聘用女性員工接洽他時————“可口可樂表示員工應該有40%為女性。你這里為零。”她告訴他說————他懷有所有通常都有的擔憂：僅供女性使用的空間的成本，擔憂合法性，以及如何裝配。